نظريات في الحوافز المعنوية والمادية

[محمود مديو]

نظريات في الحوافز المعنوية والمادية
نظريات في الحوافز المعنوية والمادية

توجد العديد من النظريات التي تساعد في فهم عملية تحفيز العاملين، يمكن تقسيمها إلى:


نظريات الاحتياجات،
ونظرية وضع الأهداف،
ونظرية التدعيم،
ونظرية توقعات الأفراد.


ومن أشهر نظريات احتياجات الأفراد نظرية ماسلو التي قسّم فيها احتياجات الأفراد إلى خمسة مستويات هي:
الاحتياجات الفسيولوجية،
والحاجة إلى الأمان،
والحاجة إلى الانتماء،
والحاجة إلى الاعتراف والتقدير،
والحاجة إلى تحقيق الذات.

ويرى ماسلو أن الفرد يستمر في إشباع مستوى معين من هذه المستويات، فإذا أتم إشباعه فإنه يتطلع إلى مستوى أعلى من هذه المستويات وهكذا.

وقد تمتعت نظرية ماسلو بقبول كبير، وأيدتها العديد من الدراسات، إلا أن التطبيق العملي لها أوضح ضرورة إدخال بعض التعديلات لفهم سلوك الأفراد في مواقف مختلفة كإشباع أكثر من مستوي من الرغبات في نفس الوقت، أو سلوك الفرد عندما يفشل في إشباع مستوى معين من الرغبات.

وضع كلايتون ألدرفير نظرية الوجود- الارتباط- النمو أو ERG Theory ، وهي تعديل في رؤية الاحتياجات الإنسانية للأفراد، فقسّم الاحتياجات الإنسانية إلى ثلاث مجموعات:
الوجود (الاحتياجات الأساسية والأمان)،
والارتباط بالآخرين ( الانتماء والعلاقات والمكانة الاجتماعية والاعتراف والتقدير)،
والنمو (تحقيق الذات) .


والجديد في هذه النظرية أنها ترى أن الفرد قد يعمل على إشباع أكثر من مستوي في ذات الوقت، إلا أن اهتمام الفرد بمختلف الاحتياجات يختلف من شخص إلى أخر ومن مرحلة إلى أخرى، كما أنها تري أن عدم قدرة الفرد على إشباع مستوي أعلي من الاحتياجات ستؤدي به إلى الارتداد نحو تحقيق إشباع أكبر لأحد المستويات الأقل.

كما وضع ماك جريجور النظرية X والنظرية Y ، فهو يري أن هناك نوعين من القادة: X &Y ، حسب طريقة تعامل كل منهم مع الأفراد، وهذا التقسيم مبني علي بعض الافتراضات لدي كل من النوعين، فالنوع X يفترض أن الأفراد يكرهون العمل، وسيعملون جهدهم علي تجنب القيام به ، ولهذا فإن على القائد رقابتهم، وتوجيههم، وتهديدهم وعقابهم لدفعهم إلى العمل، كما أنه يرى أنهم يتجنبون المسئولية، وأنه ليس لديهم طموح، وأنهم يحتاجون من العمل فقط إلى الأمان وخاصة الأمان المادي.
وعلى العكس، فإن النوع Y يفترض أن الأفراد يرون أن العمل ضرورة طبيعية للإنسان، وأنهم سيمارسون توجيها ورقابة ذاتيتين، إذا كانوا مقتنعين وملتزمين بالعمل، ,أن الفرد العادي يمكن تعليمه و تدريبه على تقبل المسئولية والسعي إلى تحملها، وأن القدرة على التطوير والابتكار موجودة لدى الجميع وليس القائد أو المدير وحده.

ويرى ماك جريجور أن الأغلبية تكون من النوع Y ، ولهذا فإن تحفيز العاملين من وجهة نظره يكون عن طريق المشاركة في المسئولية، وزيادة المسئوليات والتحدي في الأهداف الوظيفية، وتقوية العلاقات والروابط بين أفراد الفريق.

كما وضع هرتزبرج نظرية عوامل التحفيز والعوامل الصحية، قسّم فيه العوامل الدافعة لسلوك الفرد في العمل إلى قسمين رئيسيين: عوامل التحفيز والعوامل الصحية فوجد أن العوامل المحفزة لسلوك الفرد هي الرغبة في الإنجاز، والاعتراف والتقدير، وطبيعة العمل نفسه من حيث الأهمية والتحدي، وحجم المسئوليات، والتقدم والتطور، والنمو. كما وجد أن وجود هذه العوامل يؤدي إلى شعور الفرد بالرضا الوظيفي، وأن غيابها يؤدي إلى عدم وجود الرضاء الوظيفي ( لكنه لا يؤدي إلى الاستياء).
ووجد عدة عوامل يؤدي غيابها إلى استياء العاملين، في حين يؤدي وجودها إلى عدم وجود الاستياء، (إلا أنه لا يؤدي إلى وجود الرضاء الوظيفي)، وهي العوامل الصحية، ومن هذه العوامل المرتب، ظروف وبيئة العمل، العلاقات داخل العمل، علاقات الإشراف، والبيئة الإدارية وسياسات المنظمة.
والجديد في فكر هرتزبرج هو أن الرضا لا يقابله الاستياء، بل أن الرضا يقابله عدم الرضا، والاستياء يقابله عدم الاستياء، وأن العوامل المتحكمة في كل منهم تختلف عن الأخرى.

أما ماكسيلاند McCelland فقد قسم الأفراد إلى ثلاثة أقسام رئيسية حسب احتياجاتهم هي الأفراد ذوي الرغبة في الإنجاز، الرغبة في النفوذ والقوة، والرغبة في الانتماء.
فالأفراد ذوي الرغبة في الإنجاز يسعدون بالإنجاز أكثر من سعادتهم بالعائد المتوقع منه، ويرغبون في أداء الأشياء بصورة أفضل، ويسعون لتحمل المسئولية، ولا يسعون لأداء المهام السهلة، وكذلك المهام شديدة الصعوبة لأنها لا يرجح أن تجلب لهم الشعور بالإنجاز، وهم مستعدون لتقبل النجاح أو الفشل بشرط أن يكون مبنيا علي جهودهم. وإجمالا فإنهم يفضلون مستوى متوسط أو أعلى من المتوسط من المخاطرة، ووظائف تضمن لهم معلومات مرتدة فورية، مع مسئوليات عالية.
ويفضل ذوي الرغبة في النفوذ الوظائف التي توفر لهم ممارسة النفوذ والرقابة والتحكم في الآخرين، ويفضلون المهام الخالية من المخاطرة أو التحدي، ويميلون إلى البحث عن الوضع الاجتماعي Prestige وممارسة النفوذ علي الآخرين أكثر من تحري الأداء الجيد.
أما الأفراد ذوي الرغبة في الانتماء فيميلون إلى الوظائف والمواقف التي تضمن لهم قدر من العلاقات الاجتماعية، ويرغبون في أن يكونوا مقبولين من الآخرين، ويمكن تحفيزهم عن طريق زيادة العلاقات والروابط والأنشطة الاجتماعية، وممارسة الوظائف ذات العلاقة بالجماهير.

وضع جين برودووتر نظرية وضع الأهداف، والتي قرر فيها أن الهدف يوجه ويحفز الفرد، وأنه لا يكفي لتحفيزه دفعه إلى فعل أقصي ما يمكنه do your best بل يجب أن تكون الأهداف محددة بدقة، وهو يرى أن الهدف الطموح المحدد، عند قبوله من الشخص واقتناعه به، فإنه يعمل في حد ذاته كحافز، افضل مما تفعله الأهداف السهلة أو غير المحددة، كما يرى أن التغذية المرتدة تقوي الحافز وتساعده على الاستمرار، وهو يرى أن من أهم العوامل لزيادة تأثير الهدف كحافز: الاقتناع والالتزام بالهدف commitment ، والاقتناع بالقدرة على القيام به self-efficacy.

بينما يري مؤيدو نظرية التدعيم reinforcement أن التدعيم يوجه ويحفز الفرد، وأن الإجراءات التالية للتصرف الإنساني تؤثر في احتمال تكرار الفرد للتصرف الذي قام به ومستوى الأداء المتوقع في المرات التالية، فإذا أتم الفرد عملا فإنه يتوقع رد فعل أو تغذية مرتدة من الآخرين، فإذا كان رد الفعل إيجابيا فإن الفرد يميل إلى تكرار الفعل بصورة مماثلة، أو بصورة أفضل حسب مدى رد الفعل، أما إذا كان رد الفعل سلبيا، فربما يؤدي هذا إلى الامتناع عن الفعل.

http://vb.mediu.edu.my/showthread.php?t=3028